Interview veröffentlicht am  01.02.2018

Weiterbildung im Alter

In der Chemie wandelt sich das Arbeiten und wird zunehmend digitaler – können ältere Beschäftigte da noch mithalten? Christian Stamov Roßnagel, Professor an der Jacobs University Bremen, erforscht das lebenslange Lernen und kennt die Antworten.

Herr Professor Stamov Roßnagel, fürs Arbeiten in der Chemie 4.0 werden sich Beschäftigte weiterbilden müssen. Können ältere Beschäftigte das überhaupt noch?
Klar können sie lernen, mit einer neuen Technik umzugehen. Jeder Mann, jede Frau kann bis ins hohe Alter lernen, praktisch ein Leben lang. Die Lernfähigkeit nimmt nämlich mit dem Alter nicht ab, höchstens das Lerntempo lässt etwas nach. Es gibt da faktisch nur geringe Unterschiede zwischen Jüngeren und Älteren.

Aber im Alltag traut man jüngeren Menschen das Erlernen von etwas Neuem eher zu als älteren.
Noch mal: Dass man ab einem bestimmten Alter nicht mehr gut lernen kann, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Auch die Offenheit von Menschen für neue Medien und Technologien schätzen wir oft falsch ein. Wir haben dazu kürzlich Beschäftigte zwischen 18 und 67 Jahren befragt. Die Jüngeren meinen, dass Ältere für neue Technik weniger offen seien. Umgekehrt denken die Älteren, dass Jüngere dafür besonders zugänglich seien. Das Pikante an der Studie: Fragt man die Teilnehmenden nach ihrer Selbsteinschätzung, dann sind die Unterschiede zwischen den Altersgruppen nur noch sehr gering. Beide sehen sich selbst als aufgeschlossen.

Aber es gibt beim Lernen doch sicher Unterschiede zwischen Jung und Alt?!
In der Tat. Die liegen aber nicht darin, dass das Gehirn anders funktioniert. Sondern in der unterschiedlichen Herangehensweise. Jüngere Leute nehmen es eher in Kauf, auch mal „auf Vorrat“ zu lernen, also Fähigkeiten zu erwerben, die sie erst später brauchen werden. Das kennen sie so von Schule und Ausbildung. Und sie tun das für Beruf und Karriere. Ältere machen das nicht mehr so sehr. Sie wollen noch mehr als junge Leute einen Handlungsbezug beim Lernen sehen, einen praktischen Nutzen für die tägliche Arbeit in der Fabrik. Sie wollen keine Zeit verschwenden mit etwas, was sie nicht sofort brauchen.

Wie bringt man ältere Beschäftigte am besten zum Lernen und wie motiviert man sie?
Drei Dinge entscheiden, ob jemand gerne lernt. Eins davon ist der Nutzen. Vorgesetzte und Personaler in Unternehmen unterstellen häufig, es sei selbstverständlich und völlig klar, dass Lernen wichtig ist. Zwar stimmt das grundsätzlich – häufig aber kann der einzelne Beschäftigte kaum benennen, was er konkret vom Lernen hat, was sich für ihn dadurch ändert. Je konkreter und begehrter der Nutzen für den Einzelnen ist, desto höher die Motivation.
 

Und was sind die beiden anderen Punkte?
Zum Zweiten: Die Kollegen, die in einer bestimmten Sache fit werden wollen oder sollen, brauchen Unterstützung. Der Betrieb sollte passende Angebote machen oder mit einem Kursanbieter in der Nähe zusammenarbeiten. Denn organisatorische Hindernisse können die Motivation schnell abwürgen. Und zum Dritten müssen die Mitarbeiter auch davon überzeugt sein, dass sie die Weiterbildung schaffen.

Stamov Rossnagel©Stamov Rossnagel

Was kann man dagegen unternehmen?

Mit einem Schulterklopfen oder einem gut gemeinten „Sie schaffen das schon!“ ist es meist nicht getan. Oft empfiehlt es sich, externe Spezialisten hinzuzuziehen. Wenn die Berater sich für eine Gruppe von Arbeitnehmern zehn bis 15 Stunden Zeit nehmen, können sie in ausführlichen Gesprächen die Motivationsfallen beseitigen und Beschäftigten in Lernexperimenten praktisch demonstrieren, dass sie sehr wohl noch lernen können. So lassen sich Blockaden auflösen, die durch schlechte Erfahrungen entstanden sind. Wir haben das schon mehrfach erfolgreich praktiziert.
 

Und wenn es dann losgeht: Wie sieht eine gute Weiterbildung aus?
Wenn sie gut gemacht ist, funktioniert sie für Jung und Alt. Das setzt zum einen klare Lernziele voraus, an denen Teilnehmende sehen, was genau sie erreichen sollen. „In diesem Seminar erfahren Sie etwas über Thema XYZ“ ist kein brauchbares Lernziel. Zum anderen gehören dazu Lern-Aktivitäten, in denen künftige Arbeitsweisen praxisnah ausprobiert werden. Entweder im Durchspielen einer realen Situation oder in einer Simulation, zum Beispiel mit einer VR-Brille. Denn nur beim Handeln merkt man, was einem Schwierigkeiten macht. Und nur so kann das Gehirn neues Wissen mit Handlungsweisen verknüpfen und behalten. Damit man nach der Weiterbildung tatsächlich etwas besser, schneller, effizienter kann – statt nur Powerpoint-Folien zu blättern.

 

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